ИНСТИТУТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ТЕРАПИИ И ТРЕНИНГА (МОРЕНО-ИНСТИТУТ)

Организационное развитие на основе идей самоорганизации

Тезисы 

Самоорганизация и самоуправление обсуждаются сегодня с большим интересом и энергией, чем организация и управление. Причем не только в среде ученых и консультантов, но и среди инициаторов, организаторов, менеджеров, сетевых дилеров, священников, активистов, участников социальных конфликтов и даже в толпе, сдавленной перед входом на стадион или на сломанный эскалатор. Везде, где люди способны осознать состояние хаоса в их рядах, или/и желают приложить хотя бы какие-нибудь усилия по самоспасению, самоисцелению, самопрезентации, саморазвлечению, саморазвитию или самообслуживанию. Итак, самоорганизация требует более широкого взгляда.

1.   Раньше теории организации различали самоуправление и самоорганизацию как вид, разновидность управления. На отдельных участках, в некоторых процедурах, некоторые процессы отдавались на откуп «коллективу», кружкам качества, бригадному подряду, бригадному хозрасчету, назначенцам, выдвиженцам, новаторам и ударникам. В управляемом объекте допускалось существование субъектов с относительной самостоятельностью и существование так называемых неформальных структур, ставших «открытием», сделанным Школой человеческих взаимоотношений. Теперь все эти школы стали классическими (как и сам хоторнский эксперимент), хотя появилось много теорий, допускающих не только элемент организационной игры, самоорганизационного развития, развития организационных популяций (Пфеффер, Салачик), теорий обмена, но и допускающих элемент случайности, стихии, хаоса. Все же непреодолимой остается парадигма управления как Субъект – Объектного отношения (Гвишиани стр. 37), где Объект управления – это то, что управляется, организуется – это неизбежно не только в теории, объясняющей процессы с активной, преобразующей позиции, с позиции развивателя, но и в организационных изменениях, заказываемых теми, кто управляет и организует. Полюс активности создает само понятие управления и организации (даже если никакой активности на практике и нет), само активное мышление оперирует понятиями Объекта и это уже создает управляющего Субъекта – тогда тот час же возникает возможность помыслить самоуправление и самоорганизацию – вот и само происхождение этих понятий.

2.    Теперь наступает эпоха (она приходит незаметно, с заднего хода, незаметного управляющим), когда самоорганизация наоборот определяет и конституирует организацию и становится основным средством ее преобразования, реорганизации и даже функционирования. Теории организации и организационного развития выходят на широкий простор открытого общественного пространства, в широкий контекст самых разных отношений, которые уже совершенно не обязательно относятся к так называемой сфере управления, к сфере организации и к какой-либо вообще ответственности. В наше время уже больше говорят о влиянии, чем об управлении, о самоструктурирующемся конфликте, чем об организованном противостоянии, о стихийном развитии рыночной экономики, чем о строительстве капитализма или вообще о каком-либо прогрессизме. Влияние внимательно изучается влиятельными учеными и влиятельными политиками. И уже замечают, что оказывается нельзя повлиять в одну сторону: влияние всегда становится взаимовлиянием. Объект проявляет свой норов. Отношения субъекта и объекта усложняются, становятся многослойными. Организация – сеть организационных единиц (Мастенбрук), в которой, добавим, многое смешалось (как в доме Облонских) и теперь не так-то и просто сказать где у нее «Верх», а где «Низ». Главное отношение становится Субъект-Субъектным, а это и есть самоорганизация.

3.  Все устали от организационной сложности. Мало того, что определить этот феномен оказалось невообразимо сложно (приходится объединять под этим названием много объектов и процессов совершенно различной природы), так она еще постоянно меняется как хамелеон: представляется то культурным, то социотехническим феноменом, то дискретным объектом, то непрерывным процессом, проявляя абсолютно противоречивые свойства. Консультанты вынуждены «бороться» с этой сложностью как и руководители – и те, и другие не надеются на скатерть–самобранку, какой им представляется самоорганизация. Похоже, все эти реально мыслящие люди руководствуются законом сохранения вещества и энергии, открытом М.В.Ломоносовым. А откуда же берется прибавочный кооперативный эффект, описанный многими (в т.ч. и Марксом)? Только ли продюсер этого процесса (в данном случае капиталист), бросая «семена» организованности, собирает «жатву» прибавочной стоимости? Но это не сложнее кибернетической модели «черного ящика» со входом и выходом. Что же самому капиталу имманентно присуща эта сила (вот она и скатерть-самобранка!)? Глубокие размышления приводят к выводу, что корпоративная сила (которая всегда больше простой суммы сил отдельных работников организации) рождается между ВСЕМИ участниками общего процесса организации, в них самих как людях, между ними, в многослойной сети субъектных отношений, переносов и субъективных выборов и отталкиваний. Наверное вот этой-то бесконечной глубины и опасаются консультанты – и то сказать: все это изучать можно до бесконечности. Если только изучать, только диагносцировать для рационального использования, то есть глядя с позиции активного (то есть одинокого в своей активности) субъекта. Если не покидать кресла руководителя или лабораторный стол (переносной планшет) исследователя-диагноста, не отворачиваться от диаграмм и схем, не снимать галстука-дистанции консультанта, если ходить только по «заколдованному» треугольнику: «анализ – планирование – внедрение».

4.      Самоорганизация не имеет заранее заданной точки отсчета, «верха», она - между всеми, она устанавливает границы, она не нуждается в одном источнике организационной энергии – у нее их по определению много. Если организация больше гордится консервированными своими результатами, то самоорганизация – непрерывной энергией спонтанности и неисчерпаемым потенциалом креативности. Однако как раз спонтанности и опасаются. Резонно, ибо неорганизованная спонтанность разрушительна для организации и организаторов. Но вот организатор выходит к людям, диагност откладывает свои инструменты, они смотрят теперь на всех не через окуляр метода, а невооруженным взглядом и замечают, что давно уже «объект» заглядывает в объектив да еще, просто таки вылезая из-под микроскопа, норовит посмотреть субъективно! Так можно докатиться и до глобального сближения с управляемым субъектом (пардон), до резкого изменения рабочей дистанции, до полного погружения в реальность группы и даже до того, что чуть ли не каждый ее член будет соучастником эксперимента, соразработчиком плана-проекта, совнедрителем с соответствующей соответственностью! А как же? Настоящего «само» без «со» быть не может. Понимают ли коллеги во что мы играем?

5.      «Равенство, брат, исключает братство. В этом следует разобраться…» - рекомендует Иосиф Бродский. Если же не играть ни в «равенство», ни в «братство», следует прежде всего признать, что ни то, ни другое невозможно для всех. Всегда есть изначальное неравенство, с которым, кажется, люди рождаются. Похоже, прибавочный продукт как будто заранее неравномерно распределен, а потом уже он перераспределяется – то вниманием, то окладами, то премиями, то должностями, то связями, то улыбками (прибавочная стоимость по Марксу – это частный случай общего социодинамического закона, как пишет Морено). Да, мы можем только проявить, обнаружить неравенство, как и саму организацию, но не отменить, не назначить статусы по чьему-то усмотрению. Опыт показывает что игнорирование этого факта, этой «несерьезной, неделовой» сети симпатий, неприятия или изоляции, увлечение организационным строительством как и опора лишь на формальные структуры оборачивается грандиозными потерями организационной энергии, глобальными разрушениями всего, что было с таким трудом построено, вихрем спонтанности, хватившим через край жесткой, негибкой структуры. Присутствие живого духа в «объекте» одушевляет совершенно онтологизированное понятие «организация» и сразу становится видно, что из трех значений этого слова: 1. Организация как объект 2. Организация как процесс 3.Организация как результат и реальность определенно превалирует 1-е, придающее этому феномену ХХ века форму дискретного предмета, вещества, «черного ящика», самоидентичного объекта, равного самому себе по законам формальной логики.

6.      В нарождающуюся новую эпоху организация как глобальное фундаментальное понятие может войти только как процесс и прежде всего процесс, определяющий объектные формы и создающий свою групповую реальность (а если уж организация не генерирует свою реальность она перестает существовать). Самоорганизация замыкает процессы, закругляет сети, связывает формальные и неформальные структуры в единое целое, объединяя «службу» и «дружбу» в одну общую реальность. Все меньше энергетических потерь, меньше «обогревается космос» - как внешний, так и внутренний. У самоорганизации как минимум 2 источника энергии (названия их банальны): человек и… человек. Не мы первые взяли эту пресловутую пару. Классическая теория собрала их в элементарную «клеточку» (совершенно неосознанно) и придала им роли (а это уже сознательно): одного поставили сверху и назвали как-нибудь активно – «управляющий», «Менеджер», «ведущий», другого – снизу и назвали «управляемый», «персонал», «ведомый». Так один стал «Субъектом организующего воздействия – СОВ», а другой «Объект организующего воздействия – ООВ». С ролями, конечно проще, чем с людьми (особенно если роли не развиваются) – ведь это всего лишь одна пара ролей, одно однозначное соответствие (функция), одно отношение («доска с двумя дырками»). Эта пара позволяет ограничить ответственность (и создать соответствующее общество), контролировать, но она создает только одно поле, а организация нуждается во многих. Но главное – роли не могут работать без людей (без других их ролей), без всех связей между ролями из разных реальностей. Выживаемость «пары» как организации определяет именно разнообразие в отношениях, «взаимоопыление» реальностей, многослойность отношений. А на чем мы, собственно, должны остановится, глядя на этот «атом» организации, где провести границу между «службой» и «дружбой»? Откуда мы знаем заранее кто на кого больше повлияет? Кто кого организовывает? «Что за комиссия, создатель» сделать из самоорганизации организацию и «быть взрослой дочери отцом», то есть руководителем совершенно взрослого человека!

7.      Человеческая натура прорывалась многократно в практику через ярких людей и управляющих, полагающихся в основном не на теорию, а на собственный опыт и, наконец, в Хоторне прорвалась в теорию, но остановилась на полпути. Неформальные связи открывают столь колоссальный источник энергии, что даже псевдосоциометрические исследования (вроде хоторнского) опасны, если они только приоткрывают ее, но не используют по-настоящему в интересах всех работников. Энергия самоорганизации существует вечно и распространяется по каналам, не признающим никаких (вообще) границ, обнаружить которые может только подлинно мореновская социометрия. Тогда уже все в «объекте» знают в чем участвуют, все становятся соучастниками эксперимента, соорганизаторами, которые при этом, конечно не могут все стать руководителями. Но, во-первых каждый из них самоорганизуется и отвечает теперь как минимум за себя, за свой результат, и во-вторых неравенство их возможностей превращается из тормоза в катализатор организационного развития. Самоорганизация теперь имеет «право» на свою реальность и идеологию, свою жизнь, которую она может теперь сама концентрировать (например, в социодраме) и стать самой новой реальностью.

Роман Золотовицкий. 

Директор Института организационной терапии.

(095) 249 58 16    (49-6221) 316 030    solotowitski@mail.ru